当前位置:首页 > 股票资讯 - 正文

「603002股吧」于江林:建立一个敏捷的组织需要系统的努力

敏捷,一个,系统,江林时间:2021-04-19 09:56:04浏览:164
后台-插件-广告管理-内容页头部广告位(手机)

原标题:Infinitus于江林:建立一个敏捷的组织需要系统的努力

以下文章摘自《哈佛商业评论》,作者是中国HBR

以下内容转载自《哈佛商业评论》中文版:

进入后疫情时代后,养生已经成为一种趋势。对于健康行业来说,也意味着企业发展的巨大机遇。然而,挑战不可避免。在新的商业环境下,消费群体和消费习惯的变化使得企业进行数字化升级和商业模式演进势在必行。因此,传统健康产业普遍面临着文化、组织和人才能否应对不断变化的外部环境和企业自身转型需求的挑战。

作为一家长期深入培育传统医疗的企业,Infinitus深知这一点,并将文化、组织、人才视为三位一体的系统工程,在企业文化改革、组织结构升级、人员素质提升等方面下大力气,推动企业敏捷转型。2021年,Infinitus荣获“2021中国优秀雇主”认证。

“与日益增加的不确定性共存是所有企业必须面对的新常态。只有从文化、人才、组织层面改造土壤,建立敏捷的组织,才有机会进化成新物种,适应当前时代层出不穷的新变化。”Infinitus Global CEO、Infinitus China副董事长俞江林表示。

Infinitus全球CEO于江林,Infinitus(中国)副董事长

01

文化第一,大型企业疾病诊治

医疗行业的数字化转型并没有来得太早,行业内很多企业对转型并没有一个全面的认识。单纯应用新技术、新工具并不能解决根本问题,最后可能会因为思维陈旧导致转化效果不理想。为此,Infinitus选择从文化入手,在人才选拔、日常决策、战略部署、企业转型等方面,强调文化第一。

“数字转型表面上是技术,本质上是人的转型。如果人的认知、态度、思维方式、行为习惯不改变,那转变就只是空中楼阁。因此,在部署转型之前,我们将首先回顾可能阻碍变革的企业文化习惯,并与时俱进地提升文化。”于江林说。

早在2019年,Infinitus就成立了“文化变革——企业文化的改进与发展”项目团队,对30名不同层次的员工代表进行了深入研究,并以工作坊的形式进行了坦诚深入的回顾,让员工列出了我在过去工作中讨厌的许多文化习惯,比如:害怕冲突,不敢说真话;一味追求共识,害怕承担责任;招摇地做事,追求虚荣心指标;领导只喜欢听什么好;山头文化,任人唯亲等等。

“这些都是大企业的典型病症,仿佛土地久了就变硬了,要给组织松土。文化的土壤变了,行为才会变,做事的结果才会变。”于江林说。

参照员工列举的这些不良文化做法,Infinitus在2020年升级了企业文化,推出了“Infinitus工作指南”,以满足敏捷组织的发展需求。最终的工作方针包括五个维度:永远不会改变的是改变;6677开始工作;自我驱动,有责任心;注重结果、协作分享;敢说真话,不怕冲突。这五个维度也被Infinitus作为核心质量模型,包含在所有员工的绩效考核中。换句话说,绩效评估不仅取决于KPI,还取决于文化的实践和实施。

在介绍新的工作标准时,Infinitus对所有员工进行了直播,员工自己制作视频剪辑,公开讽刺过去的文化陋习,如推卸责任、决策缓慢、盲目追求共识等。

于江林认为,工作标准出台后,带来了一些真正的变化。公司成立了一个经理沟通小组,叫做“回声墙”,意思是“一切都有回声”。与过去相比,员工更敢于提问和坦率表达,这些问题的“回声”更快、更敏捷。“在一些开会的场合,同事们更敢说真话,不怕发生矛盾。前段时间在公司的一个部门组楼里,基层同事播放了一段公司自制的视频,管理层愿意分享,讨论,正视其中反映的问题。在我看来,这是文化土壤正在一点一点松动的迹象。”于江林说。

02

激发创新活力的组织变革

组织进化是一个系统工程,文化土壤问题已经解决。在此基础上,组织重组、流程再造、人员培训等方面自然不能落后。

长期以来,Infinitus实施了“自动波领导模式”。“自动波”这个名字来源于粤语,意思是自动传输。处于“自动波”状态的企业,没有管理层对一切的“手动控制”,也能照常运营,甚至突破发展。这种领导模式要求企业充分信任员工,放权给员工,授权给员工,管理层要滞后,让最贴近市场的一线员工来做决策。然而,时代的发展、技术创新和业务演进对企业更高效、更全面地赋能一线提出了更高的要求。企业迫切需要更强的组织变革,以使组织更加敏捷。

俞江林分享说,Infinitus的很多工作方式和行为模式在公司内外变化和数字技术的共同作用下正在发生变化。以前一个产品上市,要经过层层审批。但在疫情期间,Infinitus仅用11天时间就迅速推出了一次性抗菌洗手液。管理层秒批项目,创新采用配送模式,第一个月销量突破百万。整个过程,包括公司内部沟通和与供应商的沟通,都是通过在线远程办公完成的。正是这种小小的创新尝试,为Infinitus的下一次敏捷组织变革增加了很多信心和动力。

“过去,我们公司的组织结构是分层的,不够扁平化,流程复杂,分工过于细化和交叉,难以促进协作,不能有效实施授权和赋权。这样的组织结构、工作流程、沟通机制,都是工业时代的产物。它们在一定的历史阶段是有效的,但无法适应当今互联网时代层出不穷的新变化。”于江林说。

为了更好地适应不断变化的外部环境,优化组织效率,构建敏捷组织,提高员工的运营效率和服务水平,Infinitus专门成立了组织变革办公室,并于2020年进行了一次比较大的组织重组:以客户价值为导向,关停并转移冗余职能;尽量改变原有的层级组织结构,根据服务市场的不同分工和定位,设立前、中、后台,赋予更多的一线前台职能,让能听到枪声的人来做决策,让中、后台给予及时响应和大力支持。

组织变革办公室在定岗定编时,采取“开门开门开门”的方法,把整个公司的结构和人员贴在整面墙上,然后讨论各个职能的人选,力求把合适的人放在合适的位置上。同时,在新的组织架构下,公司也加大了数字化、科研技术、内容营销、会员运营、年轻人才等新人才的引进。

但在于江林看来,无限极在如何适应新常态,不断激活组织和个人方面还有很大的提升空间。“比如每周一次的OKR例会,就是疫情期间我们不能见面时的一个很好的沟通方式,但是过了一段时间,出现了一些机械化、正规化的情况,也被一些员工反馈甚至呕吐。作为管理层,我们接受这种吐槽,希望能继续优化相关的系统和流程,让它们发挥作用,而不是形式上的。”

实用商学院发现未来组织

在新商业时代,全球企业面临前所未有的挑战。面向未来,培养管理的内在力量,提高组织的适应性,已经成为企业的必修课。同时,我们可以看到,2020年,一批优秀的企业将在新的环境中迸发出管理创新的活力。

《哈佛商业评论》中文版《实用商学院》长期以来关注中国本土的管理实践,以便向世界输出中国的创新管理。为此,我们与优秀雇主研究院联合推出了“实用商学院发现未来组织”专栏,并与“中国优秀雇主2021”认证企业进行了洽谈。希望通过对这些龙头企业的观察,总结和梳理管理创新的经验,帮助更多的企业走上进化之路,向世界展示优秀企业的新面孔。

优秀雇主研究机构

杰出雇主研究所是全球权威专业机构,认证杰出的人力资源实践。自1991年成立以来,它已认证了全球120个国家/地区的近1700家企业,并致力于帮助企业改善人力资源实践和创造更好的工作场所环境。

来源:哈佛商业评论返回搜狐看更多

负责编辑:


以上就是603002股吧于江林:建立一个敏捷的组织需要系统的努力的全部内容了,喜欢我们网站的可以继续关注若晓股票网其他的资讯!
后台-插件-广告管理-内容页底部广告位(手机)